”Aloitin kesällä uudessa yrityksessä esimiehenä ja nyt sen toimitusjohtajana. Yrityksessä on työntekijöitä jotka ovat pitkään saaneet tehdä työnsä tosi vapaasti. Vastuuta on vältelty ja rimoja alitettu.

 

Nyt kun pitäisi alkaa tekemään oikeasti työtä ja synnyttämään myönteisiä asiakaskokemuksia, heille onkin vaikeaa ottaa vastuuta omasta itsestä.

 

Yksi henkilö on jatkuvasti negatiivinen, hän vastustaa ja epäilee kaikkia uudistuksia. Joku saattaisi sanoa että hänestä pitäisi hankkiutua eroon , mutta oma luontoni ei vaan anna periksi. Kaverilla on kuitenkin osaaminen ja taitoa tosi paljon, mutta halu puuttuu.

 

Hänelle ei ole auttanut perustelut tavoitteista eikä yhdessä puhutut tulevaisuudenkuvat. Sama henkilö vielä manipuloi muitakin mukaansa ’vastarintaliikkeeseen.

 

Millaisia lähestymisvaihtoehtoja ehdottaisit?”

 

Vastaus:

Ystäväni, olet johtamisen ydinkysymyksen äärellä! Voin lohduttaa, että et ole kysymyksesi kanssa yksin. Todella monet esimiehet ja johtajat kamppailevat tämän saman kysymyksen kanssa? Mitä tehdä osaavan ja kyvykkään henkilön kanssa, joka lietsoo negatiivista ilmapiiriä, eikä lähde yhteiseen kehittämiseen ja tulevaisuuden rakentamiseen mukaan.

 

Vastustamiseen on aina olemassa joku hyvä syy. Se syy on vastustajan henkilökohtainen ja se on hänelle täysin todellinen. Sitä ei siis pidä aliarvioida.

 

Tässä muutamia juttuja, joiden olen huomannut auttavan tällaisissa tilanteissa:

  1. Kehityspäivä pitäminen ulkopuolisen vetäjän vetämänä. Olennaista on pystyä puhumaan porukalla, mikä harmittaa, mikä pelottaa ja mikä ottaa päähän. Sen jälkeen puhutaan siitä, että yrityksessä ei voi olla vapaamatkustajia. Jos työ ei nappaa, sitä ei ole pakko tehdä, mutta silloin ei voi olla kyseisessä yrityksessä töissä. On tärkeää puhua siitä, että kaikkien tehtävä on osallistua asiakaskokemuksen johtamiseen, että se ei ole vain tietyn joukon tehtävä.
  2. Ulkopuolinen ratkaisukeskeinen työnohjaus.
  3. Sellainen kehityskeskustelu, että henkilöltä lähtee tukka päästä. Se menee näin: Varaa kunnolla aikaa. Menkää kävelylle. Juttele henkilön kanssa ensin niitä näitä. Kysele, mitä hänelle kuuluu ja mikä hänelle on tärkeää? Kysele, kuinka kauan hän on ollut yrityksessä ja mitä matkan varrella on tapahtunut. Millainen yritys on ollut ennen sinun sinne tuloasi. Mikä on ollut parasta ja mikä on ollut ikävintä. Mikä on jäänyt harmittamaan. Ole kiinnostunut henkilöstä ihan oikeasti. Kehu häntä siitä, missä hän on hyvä. Kysy, miten hänestä itse asiassa on tullut niin hyvä. Sen jälkeen kaarra kysymyksesi suoraan ytimeen. Kysy häneltä, mitä hänen mielestään sinun pitäisi tehdä hänen kanssaan. Kerro mikä on yrityksen tilanne. Kerro mitkä ovat sinun suunnitelmasi ja miten näet yrityksen tulevaisuuden. Kysyä häneltä, haluaako hän olla tulevaisuuden rakentamisessa mukana. Kerro että sinä haluaisit, että hän on, mutta yhteistyöstä ei tule mitään, jos henkilö vastustaa ja on negatiivinen.

Anna hänelle aikaa miettiä asiaa. Sopikaa kuinka kauan hän saa miettiä asiaa ja palatkaan silloin asiaan.

Mitä tämä vaatii sinulta?

  1. kykyä kohdata tämä henkilö arvostavasti
  2. kykyä kuunnella mitä hänellä on sanottavana ja mikä häntä harmittaa
  3. kykä kuulla mitä hän sanoo, mutta ei antaa hänen sanomisen ohjailla sinua tai määritellä sitä, mihin olette yrityksenä menossa
  4. kykyä tuntea myötätuntoa ja kiittää siitä, että hän kertoi sinulle sen minkä kertoi
  5. kykyä ilmaista hänelle, että negatiivisen ilmapiirin lietsominen tästä eteenpäin ei missään tapauksessa sovi sinulle
  6. uskallusta ottaa puheeksi, että mikäli työntekijä ei halua olla mukana yrityksen kehittämisessä ja tulevaisuuden rakentamisessa, hänen olisi varmasti hyvä etsiä sellainen työpaikka, missä hän viihtyy paremmin. Kerro hänelle, että voit auttaa uuden työpaikan etsimisessä.

Huomaathan, että minä en ole juristi. Mikäli päädyt henkilöperusteiseen irtisanomiseen ihmisen kanssa, se täytyy hoitaa juridisesti pilkulleen oikein. Sen lisäksi, että irtisanominen täytyy aina tehdä juridisesti ehdottoman oikein, se on hyvä tehdä psykologisesti viisaasti. Monet oikeusriidat irtisanomisten yhteydessä lähtevät loukkaantumisesta ja siitä, että asia on hoidettu tökerösti ja loukkaavasti. Psykologinen viisaus muodostuu sanamuodoista ja puhumisen tavasta. Psykologinen pääoma on asia, johon kannattaa investoida. Lisää hyviä ajatuksia myönteiseen johtamiseen löytyy kirjasta ’Johda Ihmistä – Psykologiaa Johtajille’. Sen voi tilata täältä. 

 Kuusi näkökulmaa organisaation ilmapiirin johtamiseen

Topics: Työnohjaus, Onnistu esimiehenä, Irtisanominen, Vuorovaikutus, Toimitusjohtaja, Kehityspäivä, Psykologinen pääoma